通渠道不足、勞資雙方互不信任等, 而且這些事件的解決主要是透過 勞資雙方增強直接溝通,了解對方的意願和困難。這些事件可帶給我 們一點啟示:增強勞資之間的溝通是改善勞資關係的關鍵,亦是提高 勞動生產力的要素:
在這裏我想舉 個例子去說明勞資之間溝通存在隔膜:最近我曾 與香港一間擁有數千名僱員的公共事業機構聯絡,希望能和機構的工 會代表一起向那機構進行禮貌性拜訪,增強雙方的溝通。但機構的魚 責人卻表示歡迎我的拜訪,但對有工會代表参加卻不願意:
現時勞資之間溝通存有隔膜,主要原因可能是部分僱主仍採用適 時的管理方法,強調家長式管理,不直接和工人作公開的溝通, 不鼓 衛工人組鐵工會,有些僱主甚至不承認工會的談判地位。這些 主 工人的福利視作為對工人的恩惠,而不視為工人的權利,在管理方法 上亦強調靈活性,對員工的福利只作簿別口頭的承諾,缺乏正式的文 字合約等等,這些溝通的隔膜,都是令勞資關係惡化,使工人對工作 缺乏投入感和對企業缺乏歸屬感的原因,這亦間接影響勞動生產力的
提高。
主席先生,隨着現時香港僱員的教育水平和社會意識的提高,他 們對生活的期望亦會相應提高,對本身應有的權益亦會勇於維護,加 上政制開放,整個社會愈來愈着重民主和公義,我們又怎可以維持這 些過時的管理方法呢?所以現時管理方法應強調勞資雙方的雙向溝 通,並應重視工會在溝通方面所發揮的作用;而在勞資出現爭議時, 亦應承認工會的談判地位。上述措施不但有助於避免勞資糾紛的出現 和惡化,加強僱員的歸屬感和投入感,使僱員的潛能能夠發掉,並能 對提高勞動生産力應是一項有效提高的方法。而且比較起在技術及 人力方面的改善方法需要更少的資源,投入少而收效大,何樂而不為
吧!
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耀3.
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