她表示,第二,法例必須執行,才可發揮作用,
但以關於性别歧視的法例來說,執行起來卻往往並不容易,因為在很多情況下, 要提出客觀證據是十分困難,
例如,一名不獲晉升的職員,或會投訴遭遇性別歧視,但其僱主會辯稱,晉升 的決定完全是基於個人才能而作出的.
周群娣說:「雙方都可能有若干主觀判斷的成分,實在很難確定那一方不對, 因此,為這類糾紛作出裁決,所需的資源可能相当多,」
周群娣亦承認這是具争譱性的把公約引伸至香港以及制訂法例,消除性别歧 視的最佳方法・
根據一九九一年人口普查的統計數字顯示,與英國的百分之七十七比較,本港 女性時薪中位數大約等於男性時薪中位數的百分之八十,而英國施性別歧視法 已有十七年之久。
政府当局於本年三月成立了一個跨部門工作小組,研究性別歧視的周題,工作 小組發現,男性與女性在薪酬及其他待遇方面雖然仍有差距,但近年來,這些差 距已頂著減少,而問題並非特別嚴重
周群娣說:「事實上,由於勞工市場緊張及工人流動性高,僱主在聘用僱員時, 不大可能採取與僱員工作能力無關的歧視做法·」
受僱為經理和行政人員的女性,在女性工作人口中所佔的百分率,已由一九八 一年的百分之掣點八增至一九九一年的百分之二點八,在同期内,女性專業人員 及糖助業人員的百分率,亦已由百分之六點七增至百分之十五,她對這些趨勢感 到高興,
她說:「而踐種愈來愈多女性憑她們所享有的平等教育機會而擔任一些曾經 被定型為唯男性獨算的工作,我們預期這些趨勢將會持續。」
「即使該公約並未引伸至本港,這個情況仍是塞出現的。」
「反過來說,在很多已加入該公約並已制定某種形式的性别歧視法例的國家中, 女性的地位未必較在香港為高·」
完
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